Teamprozesse

Führungskräfte heute….

Wir haben in der Rubrik Führung gezeigt, dass Führungskräfte heute häufig auf unmittelbare Anweisungen verzichten. Stattdessen bnutzen sie anderer Mittel, um die Kolleginnen und Kollegen dazu zu bringen, im Interesse des Unternehmens zu handeln. Das tun sie durch Änderung der Rahmenbedingungen der Teams, denn sie wissen, wie ein Team funktioniert: Die Ziele des Unternehmens werden so durch die „Umwelt“ über bestimmte „Kanäle“ vermittelt. Diese bestimmen das Zusammenwirken der Teamkolleginnen und Teamkollegen, und wirken dadurch mittelbar auf das Handeln der Individuen in den Teams.

setzen meist auf  Teamprozesse, die „von selbst“ ablaufen

Diese Bedingungen setzen sich in Prozesse unter den Teammitgliedern um. Die Prozesse wiederum wirken auf das Handeln der Kolleginnen und Kollegen. Da diese Wirkungsmechanismen weitgehend unbewusst bleiben, scheinen sich die Gruppen von selbst zu regulieren. Man spricht deswegen von „sich selbst regulierenden“ Prozessen oder auch von Prozessen die „von selbst“ ablaufen. Diese Prozesse werden realisiert durch das Handeln der Kolleginnen und Kollegen in den Teams. Sie sind jedoch Ausdruck der Strukturen, in denen sich die Teams bewähren müssen.

Die wissenschaftliche Erforschung von Teamprozessen

Seit den 40er Jahren des vorigen Jahrhunderts erforschen Arbeits- und Organisationspsychologen experimentell, wie Teamprozesse funktionieren. (Kurt Lewin machte diese Experimente meist an so genannten „natürlichen“ Gruppen, das heißt direkt in Fabriken mit Arbeiterinnen und Arbeitern).

Experimente mit „natürlichen“ Gruppen

Er ging davon aus, dass die Bedingungen der Zusammenarbeit bestimmen, wie die Kolleginnen und Kollegen sich in der Arbeit zueinander verhalten. Verändert man die Bedingungen, müssen sich auch die Kolleginnen und Kollegen anders zueinander verhalten. Diese Anwendung der Gruppendynamik vermittelt zwischen den Anforderungen des Unternehmens und dem Verhalten der Mitglieder der Gruppe.

Die Gesetze der Gruppendynamik

Die Gesetze der Gruppendynamik wirken im Wesentlichen unbewusst, aber dadurch umso nachhaltiger. Die Mitglieder der Gruppe haben den Eindruck, aus freien Stücken das zu tun, was sie wollen. In Wirklichkeit sind sie häufig den Gesetzen der Gruppendynamik unterworfen – oft im Interesse der Unternehmensleitung. Denn die Führungskräfte wissen, wie ein Team funktioniert. („Wollen“ bedeutet hier so viel wie „einer Notwendigkeit folgen“: Wenn mir jemand Mund und Nase zuhält, „will“ ich atmen. Die Bedingungen bestimmen, was ich will.)

Bestimmte Teamprozesse

Solche Teamprozesse, die sich im Wesentlichen von selbst abspielen, sind:

  • Führung innerhalb des Teams
  • „Wir“-Gefühl oder Kohäsion: Die Gruppenmitglieder entwickeln ein Bedürfnis nach Zugehörigkeit und stärken auf diese Weise die Macht der Gruppe über die einzelnen Teammitglieder
  • Identifikation mit der Gruppe: Die Gruppenmitglieder grenzen sich von sogenannten „Umwelten“ ab. Durch bestimmte Rituale, Kennzeichen der Mitgliedschaft und für die Gruppe typische Verhaltensweisen normieren sie ihr eigenes Verhalten und das aller Gruppenmitglieder.
  • Kommunikation in der Gruppe: Die Gruppenmitglieder haben eine relativ klare Vorstellung, wie und was in der Gruppe kommuniziert werden kann. Dabei richtet sich die Bandbreite der Kommunikationsmöglichkeiten nach dem Druck, unter dem die Gruppe steht.
  • Normen und Mobbing: In der Gruppe entstehen – oft auf äußeren Druck – Normen und Verhaltensregeln als Mittel, die Gruppe zu festigen. Diese Normen können sich dann aber auch in Mobbing-Prozessen gegen einzelne Mitglieder richten und sie aus der Gruppe ausstoßen.
  • Konflikte in der Gruppe: Veränderungen in der „Umwelt“ müssen mit Veränderungen in der Gruppe beantwortet werden. Diese Veränderungen in der Gruppe sind aber fast immer mit Konflikten verbunden.
  • Partizipation (Teilhabe): Gemeinsam getroffene Entscheidungen werden auch gemeinsam umgesetzt. Durch die gemeinsam getroffene Entscheidung entsteht auf jedes Mitglied der Gruppe ein gemeinsam entfalteter Druck, sich den Entscheidungen entsprechend zu verhalten und diese umzusetzen (Commitment). Dieser Druck kann verheerend sein, zumal diese Entscheidungen im Allgemeinen nicht die Interessen der Team-Mitglieder, sondern die des Unternehmens zum Ausdruck bringen.
  • Rollenbildung: Mitgliedern von Teams werden – von selbst und unbewusst – bestimmte Rollen zugemutet, die mit Einseitigkeiten verbunden sind. So entstehen besondere Eigenschaften, die angeblich „Charaktereigenschaften“ sein sollen. Tatsächlich stellen sie aber Einschränkungen der Persönlichkeitsentwicklung der Individuen dar, die sogar zu Erkrankungen führen können.

Gewerkschaftliche Organisation ist notwendig

Gruppenprozesse sind durch einzelne Teammitglieder nicht beherrschbar. Man kann sie nur durch gemeinsame und solidarische Anstrengung der Teammitglieder in den Griff kriegen. Als einzelnes Teammitglied habe ich keine Chance, die Prozesse wesentlich zu verändern, ich muss wissen wie mein Team funktioniert. Ich kann mich nur von der Gruppe trennen oder das Arbeitsverhältnis kündigen. Um sich mit der Organisation der Arbeit durch den Arbeitgeber wirksam auseinandersetzen zu können bedarf es der eigenständigen Organisation der Kolleginnen und Kollegen. Diese Organisation gibt es schon: Es handelt sich um die Gewerkschaften des DGB.